Concurrentiebeding op de schop: wordt overstappen naar een nieuwe werkgever straks makkelijker?

Een nieuwe baan gevonden, maar staat er nog een concurrentiebeding in je contract? Voor veel werknemers kan zo’n bepaling een flinke drempel zijn om daadwerkelijk de overstap naar een andere werkgever te maken.

Daar wil het kabinet verandering in brengen.

Er ligt een wetsvoorstel om de regels rondom het concurrentiebeding flink aan te scherpen. Het doel: werknemers meer vrijheid geven om van baan te wisselen, terwijl werkgevers hun echte bedrijfsbelangen nog steeds kunnen beschermen. Het voorstel ligt momenteel bij de Raad van State. Het kabinet streeft ernaar het eind 2026 naar de Tweede Kamer te sturen. De nieuwe regels zijn dus nog niet definitief. 

Wat is een concurrentiebeding eigenlijk?

Een concurrentiebeding is een afspraak in een arbeidsovereenkomst die bepaalt dat een werknemer na vertrek niet zomaar soortgelijke werkzaamheden bij een concurrent mag uitvoeren.

Het beding is bedoeld om bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen, strategische informatie of belangrijke klantgegevens te beschermen.

In de praktijk wordt een concurrentiebeding echter veel breder toegepast. Volgens de Rijksoverheid heeft inmiddels ongeveer één op de drie werknemers ermee te maken. Daarbij gaat het lang niet altijd om functies waarin werknemers daadwerkelijk toegang hebben tot gevoelige bedrijfsinformatie. 

Wat wil het kabinet veranderen?

Als het huidige wetsvoorstel wordt aangenomen, komen er duidelijk strengere voorwaarden.

Een concurrentiebeding mag straks maximaal één jaar na het einde van het dienstverband gelden. Ook moet duidelijk worden vastgelegd binnen welk geografisch gebied de beperking geldt.

Daarnaast moet een werkgever voor iedere werknemer kunnen uitleggen waarom het concurrentiebeding daadwerkelijk noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. 

De opvallendste verandering is waarschijnlijk de verplichte vergoeding.

Een concurrentiebeding gebruiken? Dan moet de werkgever betalen

Een werkgever die straks daadwerkelijk een beroep wil doen op een concurrentiebeding, moet volgens het voorstel de werknemer daarvoor financieel compenseren.

De voorgestelde vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon voor iedere maand dat het beding geldt.

Stel dat een werknemer €4.000 bruto per maand verdient en het concurrentiebeding zes maanden wordt toegepast. Dan zou de werkgever een vergoeding van drie maandsalarissen moeten betalen. Dat komt neer op €12.000 bruto. 

Hierdoor wordt het voor werkgevers minder aantrekkelijk om standaard een concurrentiebeding in ieder arbeidscontract te zetten.

Waarom worden de regels aangepast?

Het oorspronkelijke doel van een concurrentiebeding is het beschermen van belangrijke bedrijfsbelangen.

Maar volgens het kabinet wordt het tegenwoordig regelmatig gebruikt om werknemers simpelweg te ontmoedigen om naar een concurrent te vertrekken. Daarmee kan het de bewegingsvrijheid van werknemers beperken.

En dat heeft weer gevolgen voor de arbeidsmarkt.

Wanneer werknemers minder gemakkelijk kunnen overstappen, wordt het voor andere werkgevers namelijk ook lastiger om ervaren professionals aan te trekken. Het kabinet hoopt met de nieuwe regels de arbeidsmobiliteit te vergroten. 

Wat betekent dit voor recruitment?

Voor recruitment en werving & selectie kan deze ontwikkeling interessant worden.

Professionals die nu een aantrekkelijke nieuwe functie voorbij zien komen, kunnen terughoudend zijn vanwege een concurrentiebeding. Zeker wanneer zij binnen dezelfde branche willen blijven werken.

Als concurrentiebedingen straks gerichter worden toegepast, kan het voor sommige werknemers makkelijker worden om een volgende carrièrestap te zetten.

Dat kan uiteindelijk zorgen voor meer beweging op de arbeidsmarkt en een grotere groep professionals die openstaat voor een nieuwe werkgever.

Voor bedrijven betekent het tegelijkertijd dat goed werkgeverschap, ontwikkelmogelijkheden en werkplezier nóg belangrijker worden. Personeel behouden door medewerkers aan de organisatie te binden wordt belangrijker dan werknemers contractueel proberen vast te houden.

Wat kunnen werkgevers nu al doen?

Hoewel de nieuwe regels nog niet definitief zijn, is dit voor werkgevers een goed moment om bestaande arbeidsovereenkomsten kritisch te bekijken.

Staat er standaard een concurrentiebeding in ieder contract? Dan is het verstandig om jezelf af te vragen:

Welk concreet bedrijfsbelang beschermen we hiermee eigenlijk?

Een concurrentiebeding kan in sommige functies absoluut noodzakelijk zijn. Maar voor andere medewerkers kan een relatie-, geheimhoudings- of andere specifieke afspraak mogelijk beter aansluiten bij het risico dat een organisatie daadwerkelijk wil beschermen.

Meer beweging op de arbeidsmarkt?

Of de nieuwe wet daadwerkelijk leidt tot veel meer baanwisselingen moet uiteindelijk blijken. Maar de richting is duidelijk: het kabinet wil voorkomen dat concurrentiebedingen zonder duidelijke noodzaak worden gebruikt.

Voor werknemers kan dat meer vrijheid betekenen. Voor werkgevers betekent het dat zij bewuster moeten omgaan met het concurrentiebeding.

En voor recruitment kan het betekenen dat professionals die voorheen moeilijk konden overstappen, gemakkelijker beschikbaar komen voor een volgende stap.

Bij Recrewters volgen we ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en binnen wet- en regelgeving op de voet. Want goede recruitment gaat niet alleen over de juiste kandidaat vinden, maar ook over begrijpen wat er op de arbeidsmarkt speelt.

Op zoek naar versterking voor jouw organisatie? Recrewters ondersteunt commerciële organisaties met werving & selectie en helpt bij het vinden van professionals die bij de organisatie passen.

Bronnen: Rijksoverheid – Meer vrijheid voor werknemer door modernisering concurrentiebeding; Ondernemersplein – Regels concurrentiebeding aangescherpt.